O principal da Reforma Trabalhista é o conceito do “acordado sobre o legislado”. Com essa definição aquilo que é previsto em Acordo ou Convenção Coletiva pode ir contra o texto da Lei. Entretanto, só é válido para matérias autorizadas.
Essa negociação entre empregador e trabalhador abre bastantes oportunidades. As negociações podem ser sobre parcelamento das férias, flexibilização da jornada, participação nos lucros e resultados, intervalo de almoço, e até levar à rescisão consensual do contrato de trabalho (Nova CLT, arts. 484-A e 611-A).
Entenda um pouco mais sobre essas alterações:
I) Férias
Pelo regramento antigo, as férias deviam ser concedidas por 30 dias corridos, mas podiam ser fracionadas em apenas duas vezes, diante de uma motivação excepcional, sendo que cada período não poderia ser inferior a dez dias.
Agora, o trabalhador poderá negociar diretamente com o patrão a possibilidade de dividir o período de descanso por até três vezes ao ano, não podendo ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos. (Nova CLT, art. 134, §1º).
Via de regra, as férias continuam sendo concedidas em um período único de 30 dias, mas o fracionamento será permitido, se houver acordo entre as partes, sem necessidade de justificativa.
Além dessa mudança, estabeleceu-se também:
- A revogação da proibição do parcelamento das férias para menor de 18 anos e aos maiores de 50 anos
- As férias não poderão mais começar nos dois dias que antecedem um feriado ou nos dias de descanso semanal, geralmente coincidentes com os sábados e os domingos.
- No parcelamento de férias, um período, dos três disponíveis para parcelar, deverá ser de no mínimo 14 dias.
II) Rescisão
Existiam cinco modalidades de rescisão para encerramento do contrato de trabalho: justa causa, sem justa causa, por decisão do próprio trabalhador, rescisão indireta e culpa recíproca – a Reforma Trabalhista estabelece uma nova categoria [rescisão por consenso ou acordo, caso em que serão reduzidas as verbas trabalhistas (Nova CLT, art. 484-A)].
Neste caso, o que ocorrerá:
- o empregado receberá pela metade: o aviso prévio, se indenizado; e a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
- receberá na integralidade, as demais verbas trabalhistas (13° salário, férias etc).
- o acordo também fará com que a movimentação do FGTS esteja limitada até 80% do valor dos depósitos e não é autorizado o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
III) Exigência de Uniforme [Boa Apresentação]
Havia uma carência de regulamentação quanto ao uniforme dos empregados e à exigência de boa apresentação. Tal vazio da legislação deu espaço para espécies de ações judiciais onde, por exemplo, o empregado alegava violação aos direitos da personalidade por ter sido obrigado a utilizar um uniforme que continha logos ou publicidade daquela ou de outra empresa.
Agora cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada (Nova CLT, art. 456-A).
Quando falamos em uniforme de trabalho ou vestimenta adequada ao local de trabalho, é defensável arguir um amplo alcance da expressão, abarcando aparência pessoal, cabelo, barba, maquiagem, sapatos, ou seja, a aparência como um todo.
IV) Tempo de Deslocamento
Existia a dúvida se o patrão pode ou não realizar descontos no salário do empregado que, sob o argumento de greve no transporte público coletivo, falta ou atrasa ao trabalho.
Não existe na legislação trabalhista qualquer dispositivo que assegure aos trabalhadores o direito de faltar ao trabalho de forma justificada em decorrência da paralisação dos rodoviários (greve de ônibus ou metrô) ou pelos congestionamentos nas vias de deslocamentos para a empresa.
Como ficou: o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador (Nova CLT, art. 58, § 2º).
V) Intervalo do Almoço
Como era: o trabalhador tinha direito a um intervalo para descanso ou alimentação de uma a duas horas para a jornada padrão de oito horas diárias.
A única possibilidade legal de redução do intervalo intrajornada era a prevista no artigo 71, parágrafo 3º, da CLT, operada após necessária autorização do Ministério do Trabalho, diante da comprovação da existência de refeitório na empresa que atenda às exigências de organização, desde que os empregados não estejam submetidos a regime de trabalho extraordinário.
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas (Nova CLT, art. 611-A, III).
fonte: Multi-Lex
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